2022年关于全区人才队伍建设情况调研报告范文

　　为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为x建设现代化x新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

　　一、队伍现状

　　近年来，我区围绕“人才强区”目标，加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。

　　（一）机关单位人才队伍现状

　　目前，全区现有公务员x人，其中城区x人、镇（街道）x人。从学历结构上看，研究生x人、本科x人、大专及以下x人。从年龄结构上看，x岁以下x人、x～x岁x人、x岁以上x人。从职务结构上看，副处及以上x人、科级x人、科员级x人、办事员x人。从籍贯看，本区x人、区外市内x人、外市x人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。

　　（二）事业单位人才队伍现状

　　全区现有事业单位人员x人，其中管理人员x人、专业技术人员x人、工勤人员x人、编外x人。从行业分布来看，教育系统x人、卫生系统x人，其他事业单位x人。从学历结构上看，研究生x人、本科x人、大专及以下x人。从年龄结构上看，x岁以下x人，x～x岁x人，x岁以上x人。从职务结构上看，管理人员七级职员x人、八级职员x人、九级职员x人、十级职员x人，专业技术人员高级职称x人、中级职称x人、初级职称x人。从籍贯看，本区x人，市内区外x人，市外x人。

　　（三）企业高技能人才队伍现状

　　全区现有城乡劳动力x万人，参保企业x户，企业员工约x万人，在岗技术工人约x万人，其中高技能人才x人，占技术工人总数的x，万名劳动力中高技能人才x人。从等级结构上看，高级技师x人占x，技师x人占x，高级工x人占x。从行业结构看，机械加工x人占x，化工x人占x，纺织行业x人占x，计算机网络x人占x，餐饮服务x人占x，其他行业x人占x。从年龄结构上看，x岁以下x人占x，x至x岁x人占x，x岁以上x人占x。

　　总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。

　　二、存在问题

　　随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：

　　（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡

　　1.队伍之间发展不平衡

　　党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。

　　2.队伍内部发展不平衡

　　在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为x人，约占专业技术人才总数的x，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占x，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。

　　（二）人才素质有所提高，但结构不太合理

　　突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。

　　（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重

　　一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：

　　1.机关事业单位人才流失情况

　　近x年，全区机关、事业单位流失x人，仅调进x人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员x人，流失率x；事业单位x人，其中教育系统x人，流失率x、卫生系统x人，流失率x、其他机关事业单位x人，流失率x。按籍贯分，x籍x人占x，回原籍x人占x。从年龄上看，x岁以下x人占x，x～x岁x人占x，x岁以上x人占x。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，x以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有x；流失的原因，有x认为工资低、有x认为住房补贴等福利待遇缺少、有x认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到x工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将x作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在x恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，x体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，x年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离x。

　　2.企业高层次人才流失情况

　　抽样调查的x家企业，近x年共引进高层次人才x人，流失x人，流失率达x。其中x户籍x人，占流失人员的x；外地x人，占流失人员的x。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。x因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在x的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，x尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近的城市流动。（3）企业问题。x的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，x企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。

　　（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存

　　1.对人才工作重视不够

　　一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论 …… 此处隐藏：3374字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……